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時(shí)間:2018-08-06 08:56  來(lái)源:未知   作者:dl   點(diǎn)擊:次

上海翻譯公司完成人力資源文字中文翻譯   4.  知識(shí)共享研究：新出現(xiàn)的問(wèn)題以及未來(lái)的研究方向 4.1 在知識(shí)共享研究中擴(kuò)展理論觀點(diǎn) 知識(shí)共享研究以一系列廣泛理論作為研究基礎(chǔ)。本次回顧的文章為確定理論基礎(chǔ)而采用的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單明確，即為：文章是否提及研究所基于的任何理論觀點(diǎn)？基于這一標(biāo)準(zhǔn)，研究行為理論、社會(huì)交換理論，社會(huì)資本及網(wǎng)絡(luò)理論成為了知識(shí)共享研究中最常采用的理論觀點(diǎn)（大約三分之一的研究會(huì)采用其中一項(xiàng)理論）[1]。然而，在我們審閱的研究中，超過(guò)20%的研究沒(méi)有基于明確的理論。 感知利益和感知成本研究以及組織公平與知識(shí)共享信任影響研究均采用社會(huì)交換理論。未來(lái)我們應(yīng)該從社會(huì)交換角度出發(fā)，繼續(xù)開(kāi)展知識(shí)共享研究，探索新的認(rèn)識(shí)與見(jiàn)解。我們需要開(kāi)展進(jìn)一步研究，進(jìn)一步確認(rèn)和探討潛在機(jī)制，信任可能會(huì)通過(guò)這種潛在機(jī)制影響知識(shí)共享情況（cf.Mayer和Gavin，2005年）。源可信度可以促進(jìn)單元之間進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移（Szulanski等人，2004年），接受者對(duì)某人產(chǎn)生信任，此人的觀點(diǎn)可能會(huì)影響他/她與此人共享知識(shí)的積極性。此外，有條件信任和無(wú)條件信任與知識(shí)共享存在不同的關(guān)系（cf.Jones和George，1998）。 基于廣義社會(huì)交換觀點(diǎn)和社會(huì)困境理論的前瞻性研究有助于提高我們對(duì)知識(shí)共享?xiàng)l件的認(rèn)識(shí)。KMS有助于實(shí)踐群體建立公共物品社會(huì)困境，即個(gè)人理性行為，采用KMS進(jìn)行知識(shí)共享可以最大化個(gè)人利益，但是會(huì)損害集體利益（Cabrera和Cabrera，2002年；Kollock，1998年）。KMS中共享的想法、體驗(yàn)和知識(shí)屬于公共物品，面向每位系統(tǒng)成員，其價(jià)值不會(huì)隨著使用的增加而減少（Brown和Duguid，2002年；Cabrera和Cabrera，2002年）。因?yàn)樗�有員工均可以獲得知識(shí)（公共物品），所以他們可以“白白獲取”，通俗點(diǎn)說(shuō)就是他們無(wú)需為KMS做出任何事情即可通過(guò)其他員工共享的想法與知識(shí)有所收獲。廣義社會(huì)交換觀點(diǎn)與知識(shí)共享密切相關(guān)了，對(duì)于信任動(dòng)態(tài)發(fā)展的探討研究起著不可或缺的作用。團(tuán)隊(duì)員工之間可能會(huì)進(jìn)行廣義知識(shí)社會(huì)交換，某一團(tuán)隊(duì)員工從其他團(tuán)隊(duì)員工那里獲得知識(shí)，作為回報(bào)，他們也會(huì)與其他團(tuán)隊(duì)共享知識(shí)。在團(tuán)隊(duì)場(chǎng)景和在線(xiàn)群體情境下，“社會(huì)制裁”體系如何發(fā)展且如何減少?gòu)V義社會(huì)交換中“只獲取不共享”這種現(xiàn)象（cf.Das和Teng，2002年）是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。 回顧的一些研究以社會(huì)資本和網(wǎng)絡(luò)理論作為研究基礎(chǔ)，其中許多研究采用Nahapiet和Ghoshal's（1998年）發(fā)現(xiàn)的社會(huì)資本框架（即結(jié)構(gòu)性、關(guān)系性和認(rèn)知性維度）。然而相對(duì)而言，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的其他觀點(diǎn)如網(wǎng)絡(luò)理論的結(jié)構(gòu)洞和結(jié)構(gòu)嚴(yán)密性并未得到充分利用，可以提高我們對(duì)團(tuán)隊(duì)和實(shí)踐群體共享知識(shí)的認(rèn)識(shí)。因?yàn)檫@些理論發(fā)現(xiàn)員工并非孤立地工作、學(xué)習(xí)或共享知識(shí)，而是融入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，所以這些理論對(duì)于研究而言十分有用。許多組織支持多個(gè)實(shí)踐群體，可能會(huì)出相互依賴(lài)和相互重疊的情況：群體之間共享知識(shí)有助于促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新（Brown和Duguid，1998年）。當(dāng)成立一個(gè)正式或非正式團(tuán)體（或?qū)嵺`群體）時(shí)，其成員會(huì)共享自己的知識(shí)、技能、能力以及社會(huì)關(guān)系。 “跨域”群體如何促進(jìn)知識(shí)共享？社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，相比其他員工，有些員工的網(wǎng)絡(luò)位置更為重要。具體而言，如果員工彌合分離個(gè)體與團(tuán)體之間結(jié)構(gòu)洞，那么知識(shí)和信息就可以在更廣的網(wǎng)絡(luò)中更加有效地進(jìn)行交換（Ahuja，2002年；Burt，1992年，2000年）�；�于結(jié)構(gòu)洞理論（Burt，1992年）來(lái)看，如果更多員工能夠彌合結(jié)構(gòu)洞，那么他們就可以共享更多不同類(lèi)型的知識(shí)。因此，關(guān)于員工網(wǎng)絡(luò)位置與知識(shí)共享之間的關(guān)系以及組織如何更好地利用處于關(guān)鍵網(wǎng)絡(luò)位置的個(gè)體，這是一個(gè)非常值得探討的問(wèn)題（例如，見(jiàn)Parise，2007年）。例如，員工在認(rèn)識(shí)到自己處于特有的重要網(wǎng)絡(luò)位置后是否會(huì)為了維護(hù)自己的位置而增加或減少知識(shí)共享？知識(shí)探求者的狀態(tài)是否會(huì)對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響？   此外，從強(qiáng)/弱聯(lián)系視角審查知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究結(jié)果表明，知識(shí)共享存在潛在研究問(wèn)題。例如，Hansen （1999年）指出，弱聯(lián)系有助于各部門(mén)之間耗費(fèi)更少的時(shí)間傳遞不太復(fù)雜的知識(shí)，但是會(huì)妨礙部門(mén)之間傳遞比較復(fù)雜的知識(shí)。這表明，弱聯(lián)系部門(mén)可能不太愿意或不太可能共享復(fù)雜知識(shí)，因?yàn)樗麄儾惶�愿意在知識(shí)共享方面花費(fèi)更多精力。雖然這些研究沒(méi)有專(zhuān)門(mén)審查知識(shí)共享的情況，但是研究結(jié)果表明無(wú)論是強(qiáng)聯(lián)系還是弱聯(lián)系都會(huì)以不同的方式對(duì)知識(shí)共享產(chǎn)生影響。前瞻性研究通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特征（如與知識(shí)共享相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)度和類(lèi)型數(shù)量）明確探討機(jī)制問(wèn)題，從中獲得一定認(rèn)識(shí)。這些網(wǎng)絡(luò)特征可以對(duì)其他個(gè)體或環(huán)境因素的知識(shí)共享產(chǎn)生聯(lián)合影響。例如，相對(duì)于自我監(jiān)控能力較強(qiáng)的人，自我監(jiān)控能力較差的人往往為維護(hù)自己的工作關(guān)系而付出更多努力，而且更加可能發(fā)展強(qiáng)聯(lián)系（Day和Kilduff，2003年）。因此，前瞻性研究可以審查自我監(jiān)控能力較差的人是否與強(qiáng)聯(lián)系共享了較高質(zhì)量的知識(shí)。同樣地，關(guān)于機(jī)制鼓勵(lì)員工通過(guò)不同關(guān)系（如橫向關(guān)系和縱向關(guān)系）與其他人（例如同事和上司與下屬）和個(gè)人朋友和同事共享知識(shí)這一問(wèn)題十分值得探討。 關(guān)于知識(shí)共享態(tài)度對(duì)知識(shí)共享意向與行為的影響這一問(wèn)題，研究人員已經(jīng)基于理性行為理論開(kāi)展了廣泛的研究與探討。但是鮮有研究探討其影響因素。例如，Kwok和Gao（2005年）指出，知識(shí)共享渠道的豐富性和個(gè)人的學(xué)習(xí)吸收能力會(huì)對(duì)個(gè)人的知識(shí)共享態(tài)度產(chǎn)生積極影響。他們認(rèn)為，吸收能力較高的個(gè)體更容易從知識(shí)共享過(guò)程中獲益，從而形成更加積極的知識(shí)共享態(tài)度。重點(diǎn)了解如何強(qiáng)化知識(shí)共享的積極態(tài)度，這對(duì)前瞻性研究十分重要。 此外，雖然知識(shí)共享文獻(xiàn)中以確認(rèn)并強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)作用（例如Davenport和Prusak，1998年；Goodman和Darr，1998年；Hansen、Mors和Lovas，2005年），知識(shí)共享研究經(jīng)常采用傳統(tǒng)的激勵(lì)理論如期望理論和社會(huì)認(rèn)知理論（例如，Chiu等人，2006年；Quigley等人，2007年），這一點(diǎn)有些令人感到意外。考慮到研究員工資源行為（如參加培訓(xùn)和發(fā)展）時(shí)已經(jīng)采用了這些理論，所以前瞻性研究應(yīng)采用這些理論框架探討知識(shí)共享（Maurer和Tarulli，1994年；Noe和Wilk，1993）。在一些組織中，有些員工認(rèn)為知識(shí)共享屬于角色外行為，即不屬于本職工作，而其他員工認(rèn)為知識(shí)共享屬于角色內(nèi)行為，因?yàn)樗麄兿Ｍ�進(jìn)行知識(shí)共享，且知識(shí)共享可以獲得評(píng)估和/或獎(jiǎng)勵(lì)（例如Ewing和Keenan，2001年；Stevens，2000 年）。前瞻性研究需要探討角色內(nèi)行為和角色外行為共享知識(shí)的類(lèi)型或質(zhì)量是否存在差異。親組織行為與人格的相關(guān)理論有助于增加我們對(duì)角色內(nèi)行為和角色外行為共享知識(shí)認(rèn)識(shí)。 最后，我們需要基于團(tuán)隊(duì)組成文獻(xiàn)開(kāi)展更多研究，從而增加我們對(duì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)知識(shí)共享以及知識(shí)共享對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)和組織表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響的認(rèn)識(shí)。例如，某一時(shí)間群體內(nèi)表層多樣性和深層多樣性（即人口差異和態(tài)度差異）（Harrison、Price和Bell，1998年）可能會(huì)對(duì)群體成員之間的知識(shí)共享產(chǎn)生影響。成員之間相互學(xué)習(xí)并且從中獲益，使得他們更加頻繁的進(jìn)行知識(shí)共享。此外，為了更好地了解團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的情況，我們需要開(kāi)展研究，探討知識(shí)共享頻率與類(lèi)型是否會(huì)因團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段的不同而不同，由其是當(dāng)團(tuán)隊(duì)正處于管理多個(gè)任務(wù)的階段（Marks、Mathieu和Zaccaro，2001年）。 4.2 共享與不共享知識(shí)的原因 認(rèn)識(shí)員工決定共享（或不共享）知識(shí)的各種原因，這一點(diǎn)十分重要。例如，正如我們之前回顧的，研究表明樂(lè)于助人（或利他主義）的個(gè)體更加愿意共享知識(shí)，或者為了回報(bào)他人與自己共享知識(shí)，這些個(gè)體會(huì)選擇進(jìn)行知識(shí)共享（Kankanhalli等人，2005年）�；貓�(bào)性知識(shí)共享引起了研究人員的爭(zhēng)論，我們認(rèn)為有必要開(kāi)展進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)其他原因。 4.2.1  印象管理和歸因 員工可以選擇采用知識(shí)共享的方法與同事建立良好的關(guān)系，或讓其他員工對(duì)自己留下較好的印象。不同的意圖可能會(huì)對(duì)知識(shí)共享對(duì)象的選擇產(chǎn)生影響（例如主管、同一部門(mén)的同事或各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，從個(gè)人角度來(lái)說(shuō)他們并不了解這些人）。員工的個(gè)人特征可能會(huì)影響他們共享知識(shí)的目的（例如相比老員工，新員工可能更喜歡使用KMS共享知識(shí)，因?yàn)樗麄兏�加希望給自己的主管留下較好的印象）。 同時(shí)，他人感知和理解的知識(shí)共享意圖可能會(huì)影響知識(shí)接受者未來(lái)的知識(shí)共享行為以及決定知識(shí)提供者是否能夠給他人留下較好的影響，如果知識(shí)接受者未來(lái)的知識(shí)共享行為積極且知識(shí)提供者給他人留下了不錯(cuò)的印象，那么知識(shí)提供者將從中獲益，如更好的績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（cf. Bolino，1999年；Kelley，1967年）。如果因?yàn)橛∠髣?dòng)機(jī)或政治活動(dòng)而共享知識(shí)，知識(shí)提供者獲得的最終結(jié)果可能會(huì)不如人意，知識(shí)接受者不太可能進(jìn)行回報(bào)性知識(shí)共享。 4.2.2  權(quán)力觀點(diǎn) 知識(shí)共享的一項(xiàng)主要障礙就是人們把知識(shí)看作是權(quán)力和優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（例如，Gupta和Govindarajan，2000年；Kim和Mauborgne，1998年；Szulanski，1996年）。員工的專(zhuān)有知識(shí)通常會(huì)得到人力資源系統(tǒng)的正面評(píng)價(jià)（例如，績(jī)效考核和人員配備等），從而獲得個(gè)人利益，如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、升職、彈性工作分配和裁員保護(hù)（Husted和Michailova，2002年）。這一情況不利于進(jìn)行知識(shí)共享，因?yàn)樵谥�識(shí)共享過(guò)程中，知識(shí)成為了共有物品，個(gè)人失去了自己不同于他人的特殊性。研究人員認(rèn)為有必要采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)員工共享知識(shí)，但是鮮有研究從權(quán)力角度直接研究知識(shí)共享的情況（見(jiàn)Liao，2008年；Renzl，2008年）。研究人員必須開(kāi)展研究了解員工對(duì)于知識(shí)如何成為威望權(quán)力、專(zhuān)家權(quán)力和獎(jiǎng)勵(lì)源的看法。 雖然個(gè)人可能會(huì)因?yàn)楹ε率�去�?quán)力而選擇不共享知識(shí)，但是他們也可以通過(guò)知識(shí)共享的方式提升自己的專(zhuān)家權(quán)力和威望權(quán)力，這種做法是可行的。例如，自我監(jiān)控能力較強(qiáng)的個(gè)人在通過(guò)知識(shí)共享 獲得專(zhuān)家權(quán)力時(shí)更有可能認(rèn)識(shí)當(dāng)時(shí)的情況。因此，自我監(jiān)控能力較強(qiáng)的個(gè)人更有可能與職位較高的他人共享知識(shí)，如主管（相比同事）。使用電子KMS（共享知識(shí)保存在電子KMS之中，所有用戶(hù)甚至是那些沒(méi)有共享知識(shí)的個(gè)人均可以查看共享知識(shí)）共享知識(shí)時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生更加大的失權(quán)憂(yōu)慮。但是，通過(guò)技術(shù)在實(shí)踐群體之間共享知識(shí)是獲得權(quán)力更加便捷的一種途徑，這是因?yàn)檫@樣可以獲取更多受眾，更容易獲得個(gè)人認(rèn)可。 4.2.3  評(píng)估顧忌產(chǎn)生的問(wèn)題 評(píng)估顧忌不利于知識(shí)共享（Bordia等人，2006年）。對(duì)于共享知識(shí)不準(zhǔn)確、無(wú)價(jià)值且可能引發(fā)他人批評(píng)的自我知覺(jué)可能是評(píng)估顧忌產(chǎn)生的原因之一。那么如何才能減少評(píng)估顧忌呢？從情景角度來(lái)看，研究表明強(qiáng)調(diào)信任和創(chuàng)新的組織文化有助于知識(shí)共享。研究人員必須開(kāi)展前瞻性研究，研究這些組織文化是否有助于采用降低共享知識(shí)獲得批判性判斷的方式減少評(píng)估顧忌。 Bordia等人（2006年）直接研究了了評(píng)估顧忌與知識(shí)共享之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)個(gè)人對(duì)于負(fù)面評(píng)價(jià)的恐懼與個(gè)人自我評(píng)價(jià)密切相關(guān)。雖然我們發(fā)現(xiàn)有些研究探討了個(gè)人知識(shí)的自我效能，但是相關(guān)但又獨(dú)特理念的研究，諸如對(duì)基于組織的自尊（OBSE）的研究對(duì)于進(jìn)一步了解知識(shí)共享中自我評(píng)價(jià)作用而言十分重要。 基于組織的自尊是自我評(píng)價(jià)中的核心部分，也是一種特殊的自尊，它被定義為“個(gè)人認(rèn)為他/她作為組織成員之一具備良好的工作能力且是組織中不可或缺的一員的程度”（Pierce和Gardner，2004年，第593頁(yè)）。自我一致性理論指出，個(gè)人的行為表現(xiàn)往往會(huì)與當(dāng)前的自我價(jià)值觀點(diǎn)不相一致（Korman，1970年）。因此，OBSE較高的員工更加可能與其他員工共享自己的知識(shí)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他們具備較強(qiáng)的能力，可以通過(guò)知識(shí)共享的方式為組織做出自己的一份貢獻(xiàn)。OBSE還可以緩和文獻(xiàn)所述的員工關(guān)系。例如，雖然信任與知識(shí)共享之間通常是正面關(guān)系，但是這種的關(guān)系強(qiáng)度需要根據(jù)知識(shí)共享者的OBSE而確定。行為可塑性理OBSE較低者對(duì)知識(shí)接受者信任程度更容易對(duì)其自身產(chǎn)生影響。 同樣地，最近關(guān)于寬泛的人格概念（屬于核心自我評(píng)價(jià)，包括一般自尊、廣義自我效能、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性）（Judge、Bono和Locke，2000年）在知識(shí)共享人世方面獲得了一些成果。關(guān)于核心自我評(píng)價(jià)是否可以通過(guò)影響知識(shí)共享有用性看法和降低評(píng)價(jià)顧忌的方式影響知識(shí)共享，這一問(wèn)題十分值得研究與探討。 此外，還需要進(jìn)行能用于幫助增強(qiáng)研究知識(shí)共享相關(guān)自我效能的調(diào)查不同類(lèi)型干預(yù)措施的研究。例如，獲得組織認(rèn)可、對(duì)知識(shí)共享的積極反饋，或?qū)χ�識(shí)共享方式的反饋已為工作人員提供了幫助，或公司可促進(jìn)知識(shí)共享自我效能。如某個(gè)人的知識(shí)價(jià)值已獲得了他人的認(rèn)可，個(gè)人可獲得更強(qiáng)的自我知覺(jué)能力、可信度和信心（cf：Stasser和Titus，2003年），這些都會(huì)增加他們與他人共享知識(shí)的可能性。 4.2.4  社會(huì)成本 對(duì)隱藏配置文件的研究著重在信息取樣對(duì)團(tuán)隊(duì)決策的影響方式（Stasser和Titus，2003年）。與特殊信息相關(guān)的社會(huì)成本問(wèn)題會(huì)幫助我們理解特定信息/知識(shí)很難被共享的原因。尤其對(duì)于未來(lái)研究，檢驗(yàn)個(gè)人何時(shí)會(huì)共享與他人知識(shí)不一致的知識(shí)是非常重要的。從組織角度進(jìn)行探究是非常重要的，因?yàn)椴灰恢驴赡軙?huì)促進(jìn)新想法的誕生，從而產(chǎn)生創(chuàng)造力與創(chuàng)新。也有可能，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中員工不太會(huì)共享知識(shí)，或在實(shí)踐在線(xiàn)群體中可能會(huì)透露他/她上司或有影響力的同行所犯的過(guò)失或錯(cuò)誤。 4.2.5  知識(shí)共享作為共享者的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 員工在在線(xiàn)群體尋求知識(shí)的一個(gè)原因就是學(xué)習(xí)（Wasko和Faraj，2000年）。但也會(huì)出現(xiàn)知識(shí)共享對(duì)共享者而言即為學(xué)習(xí)過(guò)程的情況。例如，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向較高的員工會(huì)意識(shí)到知識(shí)共享即為一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這是由于如果他們自己沒(méi)能完全理解某一知識(shí)，就無(wú)法向他們的同行很好地解釋。如果員工有與同行共享知識(shí)的動(dòng)機(jī)，但不確定他們是否有能力以能讓人理解的方式傳達(dá)知識(shí)，他們可能需要通過(guò)知識(shí)共享來(lái)拓寬自身對(duì)知識(shí)的理解，并在共享之前找到更好的方式組織并解釋知識(shí)。另一方面，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向較高的員工在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和消極判斷過(guò)程中更注重證明能力和高效表現(xiàn)（如Dweck和Leggett，1998年）。他們可能覺(jué)得知識(shí)共享消耗了可用來(lái)做其他工作的時(shí)間和精力，讓他們無(wú)法通過(guò)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而獲取更多的個(gè)人利益和酬勞（Szulanski，1996年）。同樣，以高績(jī)效為目標(biāo)的員工可能不想把時(shí)間花費(fèi)在與那些試圖理解共享知識(shí)，并將這些知識(shí)應(yīng)用在其工作中的人的交流上。因此，他們可能很少會(huì)共享知識(shí)。 而且，在實(shí)踐在線(xiàn)組織群體中，知識(shí)共享者會(huì)在同一個(gè)正在討論的事情或問(wèn)題上了解他人的看法。此外，員工會(huì)與其他人共享他們的想法，從而進(jìn)一步拓展自身，并激發(fā)創(chuàng)造力（cf. Oldham，2003年）。 4.3 從相互作用和過(guò)程的角度探究知識(shí)共享 研究者們認(rèn)為，由于以特定方式感知刺激的傾向，個(gè)性特征可能會(huì)影響個(gè)人解釋并對(duì)工作環(huán)境刺激的方式（如Shoda和Mischel，1993年；Weiss和Adler，1984年）。我們?cè)趯?duì)文獻(xiàn)的回顧中發(fā)現(xiàn)，研究者們已傾向于調(diào)查個(gè)性特征、語(yǔ)境因素和知識(shí)共享之間的直接關(guān)系，但只有少數(shù)研究審查了它們之間的相互作用。相互作用心理學(xué)和特征激活觀點(diǎn)（Schneider，1983年；Shoda和Mischel，1993年；Tett和Burnett，2003年）都表明，審查個(gè)性與情境因素相互作用，從而影響知識(shí)共享的方式是非常有用的。例如，管理中的信任可通過(guò)改善對(duì)失去單一價(jià)值的擔(dān)憂(yōu)（詳見(jiàn)Renzl，2008年），禁止員工對(duì)失去專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)的擔(dān)心，以及限制其他個(gè)性特征對(duì)知識(shí)共享的潛在影響，而促進(jìn)知識(shí)共享。 在審查個(gè)性在促進(jìn)知識(shí)共享中對(duì)于個(gè)體應(yīng)對(duì)組織工作實(shí)踐的方式時(shí)，也需要進(jìn)行未來(lái)研究。例如，考慮到我們?cè)谖墨I(xiàn)中發(fā)現(xiàn)的混合結(jié)果，需要進(jìn)行更多關(guān)于外部報(bào)酬-知識(shí)共享關(guān)系的研究。可能刺激知識(shí)共享外部報(bào)酬的效益可能依賴(lài)于五大人格特征一類(lèi)的個(gè)體個(gè)性特征（Kamdar、Nosworthy、Chia和Chay，2002；Noe和Wan，2005年）。例如，由于盡責(zé)的員工更愿意建立關(guān)系契約，而對(duì)經(jīng)濟(jì)酬勞的興趣較�。≧aja、Johns和Ntalianis，2004年），而盡責(zé)程度較弱的員工更愿意響應(yīng)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)至少共享的組織工作實(shí)踐。 我們需要更多的研究，幫助我們理解在文獻(xiàn)中找到的關(guān)于所觀察到的關(guān)系機(jī)制。例如，有些研究已審查了團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)與知識(shí)共享之間的關(guān)系，尤其是團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)影響知識(shí)共享的過(guò)程。 團(tuán)隊(duì)信任與凝聚力可作為團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)-知識(shí)共享關(guān)系的重要指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)也可能會(huì)影響通過(guò)知識(shí)共享標(biāo)準(zhǔn)確定的團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享水平（cf. Quigley等人，2007年）。同樣，領(lǐng)導(dǎo)成員交流會(huì)調(diào)解公正-知識(shí)共享關(guān)系。 4.4 了解人際知識(shí)共享和技術(shù)援助知識(shí)共享之間的差異 一些研究已通過(guò)KMS和面對(duì)面交互作用嚴(yán)查知識(shí)共享之間的差異（Bordia等人，2006年例外）。由于影響面對(duì)面知識(shí)共享和影響技術(shù)援助交互作用的決策因素不同，因此研究這些差異是非常有必要的，如由于知識(shí)交流更傾向于關(guān)系型交流，因此外向型員工更樂(lè)意面對(duì)面地進(jìn)行知識(shí)共享，而不是通過(guò)電子文本。同樣，審查個(gè)體對(duì)基于團(tuán)隊(duì)或KMS中共享知識(shí)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的共享變化的態(tài)度采用縱向設(shè)計(jì)的研究。 幾乎所有的知識(shí)共享群體研究都是通過(guò)電子知識(shí)系統(tǒng)進(jìn)行的（例外請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)Lin，2007c）。未來(lái)研究需要調(diào)查與電子KMS相比，感知利益和成本與面對(duì)面知識(shí)共享群體的區(qū)別。盡管在組織中，所增加的技術(shù)促進(jìn)了知識(shí)共享，但尤其是在共享更為“粘性”的知識(shí)時(shí)，面對(duì)面交互作用仍然是知識(shí)共享中不可缺少的途徑（Szulanski，2000年）。 4.5 組織和國(guó)家文化對(duì)知識(shí)共享的影響 KM研究者和實(shí)踐者都承認(rèn)了組織文化對(duì)KM積極性長(zhǎng)期成功的重要性。在這一領(lǐng)域進(jìn)行的大多數(shù)研究注重識(shí)別會(huì)影響知識(shí)管理和共享的文化維度（如Bock等人，2005年；Collins和Smith，2006年；Connelly和Kelloway，2003年）。理解促進(jìn)知識(shí)共享文化的方式，并對(duì)這種文化在員工之間和團(tuán)隊(duì)之中進(jìn)行知識(shí)共享和學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)的影響方式，都需要進(jìn)行更多的研究。研究的一個(gè)重要領(lǐng)域就是調(diào)查文化對(duì)團(tuán)隊(duì)特征，如會(huì)反過(guò)來(lái)影響知識(shí)共享的團(tuán)隊(duì)心理模式（Mohammed和Dumville，2011年）的影響方式。盡管人力資源實(shí)踐，如性能評(píng)估、訓(xùn)練和酬勞會(huì)促進(jìn)組織文化的建設(shè)和變更，并管理員工的行為（如Swart和Kinnie，2003年），但未來(lái)研究需要調(diào)查文化/標(biāo)準(zhǔn)在專(zhuān)業(yè)群體中的建立方式。 大多數(shù)已調(diào)查過(guò)非西方文化對(duì)知識(shí)共享的研究已針對(duì)中國(guó)文化進(jìn)行。在非洲、中東和南美洲新興經(jīng)濟(jì)國(guó)家，需要進(jìn)行更多關(guān)于文化差異對(duì)知識(shí)共享的影響方式的調(diào)查。 同樣，還需要進(jìn)行更多關(guān)于組內(nèi)/組外成員影響知識(shí)共享的研究。例如，如何減小組內(nèi)/組外成員對(duì)知識(shí)共享的影響？為個(gè)體提供如何以更中立的方式表述所吸取的教訓(xùn)或負(fù)面經(jīng)歷的訓(xùn)練，是否能幫助緩和與“組外”成員分享的擔(dān)心？這一問(wèn)題在跨國(guó)組織中會(huì)更為復(fù)雜，因?yàn)樵诳鐕?guó)組織中組內(nèi)/組外影響會(huì)隨文化的不同而不同。 4.6 知識(shí)共享分享中的方法論問(wèn)題 大約有三分之一的研究，包括該回顧都是利用了訪談、觀察和/或檔案文件分享的定性研究，對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行了回答。只有少量定性研究搜集了分析所需的數(shù)據(jù)資料�；仡櫻芯康闹攸c(diǎn)事場(chǎng)景的設(shè)定。定性研究提供了大量對(duì)發(fā)生知識(shí)共享組織情境有深度的審查。為了幫助我們?cè)O(shè)計(jì)更好的定性研究，需要進(jìn)行更多著重于特定問(wèn)題的定性研究。例如，這對(duì)進(jìn)行鑒定特殊管理行為和行動(dòng)的未來(lái)研究是非常有益的，這讓員工相信知識(shí)共享的論證支持。員工知識(shí)所有權(quán)的定性研究對(duì)于鑒定員工認(rèn)為其所擁有的知識(shí)類(lèi)型和員工獲取所有權(quán)認(rèn)知的過(guò)程也非常有用。這些研究的結(jié)果可以促進(jìn)更多關(guān)于員工所有權(quán)經(jīng)歷和知識(shí)共享結(jié)果的定性研究。這類(lèi)研究還可以就組織影響員工知識(shí)所有權(quán)認(rèn)知，以增加知識(shí)共享的方式提供有益的理解。 重要的是，要在本回顧中識(shí)別知識(shí)共享的定性研究所承受的一些重要限制。第一，大多數(shù)研究利用分享知識(shí)的意愿（或意圖）或自我陳述的至少共享行為評(píng)估了知識(shí)共享。而且，一些研究通過(guò)將利用至少和/或?qū)で笾�識(shí)與知識(shí)共享結(jié)合，對(duì)其進(jìn)行了評(píng)估（如Cabrera等人，2006年；Lee等人，2006年）。第二，所有變量均基于在同一時(shí)期內(nèi)由單一來(lái)源填寫(xiě)的問(wèn)卷、這些限制使得研究者無(wú)法針對(duì)重要結(jié)果排除可能的選擇性解釋?zhuān)ㄈ绻蚕淼墓餐�方法變異），并避免因果推��。�?dāng)對(duì)意愿或意圖進(jìn)行評(píng)估時(shí)，社會(huì)期許可能會(huì)成為一個(gè)需要特別注意的問(wèn)題。未來(lái)研究既需要評(píng)估主觀至少共享，也需要評(píng)估客觀知識(shí)共享，從而確定知識(shí)共享自我報(bào)告和感知評(píng)估匯集利用KMS搜集的客觀評(píng)價(jià)的程度。而且，研究需要將變量與至少共享的措施區(qū)別開(kāi)來(lái)，對(duì)其進(jìn)行單獨(dú)評(píng)估。 我們回顧的一些研究評(píng)估了客觀知識(shí)共享，其中超過(guò)半數(shù)均為利用學(xué)生樣例的試驗(yàn)（例外請(qǐng)參見(jiàn)Arthur和Aiman-Smith，2005年；Wasko和Faraj，2005年）。這種觀察可能是由于在領(lǐng)域研究中搜集第三方數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)的困難度。在采用學(xué)生樣例的試驗(yàn)中，要求知識(shí)接受者評(píng)價(jià)知識(shí)共享者的共享績(jī)效（如Butler，1999年；Chowdhury，2005年），獲取由第三方訓(xùn)練編碼員編碼的探討（如Ferrin和Dirks，2003年），或操控提供信息以及是否應(yīng)將信息分享給組員（如Thomas-Hunt等人，2003年）。 需要對(duì)知識(shí)共享進(jìn)行更多利用客觀措施的研究，但尤其是在領(lǐng)域內(nèi)對(duì)知識(shí)共享進(jìn)行客觀檢測(cè)面臨著眾多挑戰(zhàn)。然而，研究者們可以采取多個(gè)步驟增加知識(shí)共享研究的內(nèi)部和外部效度。首先，由于文獻(xiàn)中還沒(méi)有可用的知識(shí)共享措施，因此研究者們需要花費(fèi)時(shí)間開(kāi)發(fā)有效且可靠的措施。目前，研究者們?cè)噲D通過(guò)縮放測(cè)量個(gè)體采用不同渠道（如至少交互，組織數(shù)據(jù)庫(kù)）分享知識(shí)的程度，或個(gè)體共享不同類(lèi)型知識(shí)（如個(gè)人經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、想法）的程度。知識(shí)共享的其他特點(diǎn)可能也值得研究。例如，由于在某些環(huán)境中，需要將知識(shí)迅速分享知識(shí)探尋者以獲知其有效性，因此查詢(xún)回復(fù)的及時(shí)性可能是分析的重要屬性。而且研究者們確定知識(shí)共享的面狀對(duì)闡述研究問(wèn)題有意義也對(duì)研究者們非常重要（如對(duì)信息內(nèi)容有意義，知識(shí)共享頻率和/或質(zhì)量的全面評(píng)估）。 第二，對(duì)在組織線(xiàn)上實(shí)踐群體中或其他電子KMS研究知識(shí)共享感興趣的研究者們會(huì)獲得知識(shí)分享的記錄。根據(jù)Wasko和Faraj（2005年）采用的過(guò)程，可為主題專(zhuān)家（評(píng)定人）編寫(xiě)編碼方案，用來(lái)以更為客觀和系統(tǒng)的方式評(píng)估知識(shí)共享權(quán)益規(guī)模。但是，這種僅用于已發(fā)生在KMS上的獲取知識(shí)共享方式受到限制約束。將文件知識(shí)共享與由經(jīng)理或同行提供的知識(shí)共享等級(jí)相接合，可幫助加強(qiáng)至少共享措施的有效性。 在對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的知識(shí)共享進(jìn)行研究時(shí)，提供知識(shí)共享等級(jí)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員非常有益，但是，這些等級(jí)可能不會(huì)通過(guò)團(tuán)隊(duì)獲取個(gè)體共享知識(shí)。理想狀態(tài)下，要全面獲取一個(gè)個(gè)體的至少共享績(jī)效，可在特定時(shí)間內(nèi)，確定員工知識(shí)接受者，并要求其評(píng)估每次知識(shí)共享，而所有的評(píng)估之后都會(huì)作為指標(biāo)。由于這種狀況幾乎無(wú)法實(shí)現(xiàn)，因此必須使用代理人（如，一組同行的平均等級(jí)和/或有機(jī)會(huì)觀察和獲取他人對(duì)員工知識(shí)共享反饋的經(jīng)理的平均等級(jí)）。 第三，需要進(jìn)行更多涉及到領(lǐng)域試驗(yàn)和利用縱向研究設(shè)計(jì)的實(shí)證研究，這是因?yàn)檫@類(lèi)設(shè)計(jì)可幫助在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)以及組織因素和知識(shí)共享之間建立起因果關(guān)系。需要進(jìn)行研究評(píng)估干預(yù)措施，這些措施會(huì)改變組織工作實(shí)踐，如可促進(jìn)知識(shí)共享的薪酬或績(jī)效管理體系。例如，當(dāng)一家公司在實(shí)施全公司KM倡議前，計(jì)劃試用干預(yù)措施，則在理想狀態(tài)下，會(huì)精心挑選組織中兩家可媲美的單位，與首先作為控制狀況，之后實(shí)施相同干預(yù)措施的一家單位相結(jié)合。 這種設(shè)計(jì)運(yùn)行研究者在兩家單位之間在知識(shí)共享中的區(qū)別，以及隨時(shí)間變化而產(chǎn)生的差異，研究者還應(yīng)考慮進(jìn)行縱向研究，在干預(yù)前后測(cè)量知識(shí)共享。縱向設(shè)計(jì)通過(guò)重復(fù)測(cè)量還可以幫助我們更好地理解互惠的強(qiáng)化效應(yīng)。例如，信任與組織文化可幫助加強(qiáng)知識(shí)共享，從而反過(guò)來(lái)更加強(qiáng)化組織內(nèi)的信任與文化。 最后，知識(shí)共享這一類(lèi)的現(xiàn)象并不僅存在于一個(gè)等級(jí)上的至少共享，還存在于多種等級(jí)內(nèi)，因此根據(jù)各等級(jí)獲取其復(fù)雜性是非常必要的（Klein和Kozlowski，2000年）。例如，Quigley等人（2007年）采用個(gè)體和二價(jià)等級(jí)檢驗(yàn)二價(jià)知識(shí)分享。為了更好地檢驗(yàn)知識(shí)共享的動(dòng)態(tài)，需要進(jìn)行更多多層次分析工作。如團(tuán)隊(duì)規(guī)模和自主性等團(tuán)隊(duì)或群體等級(jí)因素和個(gè)體等級(jí)因素可能都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)或群體成員的知識(shí)共享產(chǎn)生影響。 世聯(lián)翻譯-讓世界自由溝通！專(zhuān)業(yè)的全球語(yǔ)言翻譯供應(yīng)商，上海翻譯公司專(zhuān)業(yè)品牌。絲路沿線(xiàn)56種語(yǔ)言一站式翻譯與技術(shù)解決方案，專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)翻譯、日語(yǔ)翻譯等文檔翻譯、同傳口譯、視頻翻譯、出國(guó)外派服務(wù)，加速您的全球交付。 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