4.  知識共享研究：新出現(xiàn)的問題以及未來的研究方向
4.1 在知識共享研究中擴展理論觀點
知識共享研究以一系列廣泛理論作為研究基礎。本次回顧的文章為確定理論基礎而采用的標準簡單明確，即為：文章是否提及研究所基于的任何理論觀點？基于這一標準，研究行為理論、社會交換理論，社會資本及網(wǎng)絡理論成為了知識共享研究中最常采用的理論觀點（大約三分之一的研究會采用其中一項理論）[1]。然而，在我們審閱的研究中，超過20%的研究沒有基于明確的理論。
感知利益和感知成本研究以及組織公平與知識共享信任影響研究均采用社會交換理論。未來我們應該從社會交換角度出發(fā)，繼續(xù)開展知識共享研究，探索新的認識與見解。我們需要開展進一步研究，進一步確認和探討潛在機制，信任可能會通過這種潛在機制影響知識共享情況（cf.Mayer和Gavin，2005年）。源可信度可以促進單元之間進行知識轉移（Szulanski等人，2004年），接受者對某人產(chǎn)生信任，此人的觀點可能會影響他/她與此人共享知識的積極性。此外，有條件信任和無條件信任與知識共享存在不同的關系（cf.Jones和George，1998）。
基于廣義社會交換觀點和社會困境理論的前瞻性研究有助于提高我們對知識共享條件的認識。KMS有助于實踐群體建立公共物品社會困境，即個人理性行為，采用KMS進行知識共享可以最大化個人利益，但是會損害集體利益（Cabrera和Cabrera，2002年；Kollock，1998年）。KMS中共享的想法、體驗和知識屬于公共物品，面向每位系統(tǒng)成員，其價值不會隨著使用的增加而減少（Brown和Duguid，2002年；Cabrera和Cabrera，2002年）。因為所有員工均可以獲得知識（公共物品），所以他們可以“白白獲取”，通俗點說就是他們無需為KMS做出任何事情即可通過其他員工共享的想法與知識有所收獲。廣義社會交換觀點與知識共享密切相關了，對于信任動態(tài)發(fā)展的探討研究起著不可或缺的作用。團隊員工之間可能會進行廣義知識社會交換，某一團隊員工從其他團隊員工那里獲得知識，作為回報，他們也會與其他團隊共享知識。在團隊場景和在線群體情境下，“社會制裁”體系如何發(fā)展且如何減少廣義社會交換中“只獲取不共享”這種現(xiàn)象（cf.Das和Teng，2002年）是一個值得探討的問題。
回顧的一些研究以社會資本和網(wǎng)絡理論作為研究基礎，其中許多研究采用Nahapiet和Ghoshal's（1998年）發(fā)現(xiàn)的社會資本框架（即結構性、關系性和認知性維度）。然而相對而言，社會網(wǎng)絡理論的其他觀點如網(wǎng)絡理論的結構洞和結構嚴密性并未得到充分利用，可以提高我們對團隊和實踐群體共享知識的認識。因為這些理論發(fā)現(xiàn)員工并非孤立地工作、學習或共享知識，而是融入于社會網(wǎng)絡之中，所以這些理論對于研究而言十分有用。許多組織支持多個實踐群體，可能會出相互依賴和相互重疊的情況：群體之間共享知識有助于促進組織學習和創(chuàng)新（Brown和Duguid，1998年）。當成立一個正式或非正式團體（或實踐群體）時，其成員會共享自己的知識、技能、能力以及社會關系。
“跨域”群體如何促進知識共享？社會網(wǎng)絡中，相比其他員工，有些員工的網(wǎng)絡位置更為重要。具體而言，如果員工彌合分離個體與團體之間結構洞，那么知識和信息就可以在更廣的網(wǎng)絡中更加有效地進行交換（Ahuja，2002年；Burt，1992年，2000年）。基于結構洞理論（Burt，1992年）來看，如果更多員工能夠彌合結構洞，那么他們就可以共享更多不同類型的知識。因此，關于員工網(wǎng)絡位置與知識共享之間的關系以及組織如何更好地利用處于關鍵網(wǎng)絡位置的個體，這是一個非常值得探討的問題（例如，見Parise，2007年）。例如，員工在認識到自己處于特有的重要網(wǎng)絡位置后是否會為了維護自己的位置而增加或減少知識共享？知識探求者的狀態(tài)是否會對知識共享產(chǎn)生影響？
 

此外，從強/弱聯(lián)系視角審查知識轉移的研究結果表明，知識共享存在潛在研究問題。例如，Hansen （1999年）指出，弱聯(lián)系有助于各部門之間耗費更少的時間傳遞不太復雜的知識，但是會妨礙部門之間傳遞比較復雜的知識。這表明，弱聯(lián)系部門可能不太愿意或不太可能共享復雜知識，因為他們不太愿意在知識共享方面花費更多精力。雖然這些研究沒有專門審查知識共享的情況，但是研究結果表明無論是強聯(lián)系還是弱聯(lián)系都會以不同的方式對知識共享產(chǎn)生影響。前瞻性研究通過社會網(wǎng)絡特征（如與知識共享相關關系的強度和類型數(shù)量）明確探討機制問題，從中獲得一定認識。這些網(wǎng)絡特征可以對其他個體或環(huán)境因素的知識共享產(chǎn)生聯(lián)合影響。例如，相對于自我監(jiān)控能力較強的人，自我監(jiān)控能力較差的人往往為維護自己的工作關系而付出更多努力，而且更加可能發(fā)展強聯(lián)系（Day和Kilduff，2003年）。因此，前瞻性研究可以審查自我監(jiān)控能力較差的人是否與強聯(lián)系共享了較高質量的知識。同樣地，關于機制鼓勵員工通過不同關系（如橫向關系和縱向關系）與其他人（例如同事和上司與下屬）和個人朋友和同事共享知識這一問題十分值得探討。
關于知識共享態(tài)度對知識共享意向與行為的影響這一問題，研究人員已經(jīng)基于理性行為理論開展了廣泛的研究與探討。但是鮮有研究探討其影響因素。例如，Kwok和Gao（2005年）指出，知識共享渠道的豐富性和個人的學習吸收能力會對個人的知識共享態(tài)度產(chǎn)生積極影響。他們認為，吸收能力較高的個體更容易從知識共享過程中獲益，從而形成更加積極的知識共享態(tài)度。重點了解如何強化知識共享的積極態(tài)度，這對前瞻性研究十分重要。
此外，雖然知識共享文獻中以確認并強調了激勵作用（例如Davenport和Prusak，1998年；Goodman和Darr，1998年；Hansen、Mors和Lovas，2005年），知識共享研究經(jīng)常采用傳統(tǒng)的激勵理論如期望理論和社會認知理論（例如，Chiu等人，2006年；Quigley等人，2007年），這一點有些令人感到意外。考慮到研究員工資源行為（如參加培訓和發(fā)展）時已經(jīng)采用了這些理論，所以前瞻性研究應采用這些理論框架探討知識共享（Maurer和Tarulli，1994年；Noe和Wilk，1993）。在一些組織中，有些員工認為知識共享屬于角色外行為，即不屬于本職工作，而其他員工認為知識共享屬于角色內(nèi)行為，因為他們希望進行知識共享，且知識共享可以獲得評估和/或獎勵（例如Ewing和Keenan，2001年；Stevens，2000 年）。前瞻性研究需要探討角色內(nèi)行為和角色外行為共享知識的類型或質量是否存在差異。親組織行為與人格的相關理論有助于增加我們對角色內(nèi)行為和角色外行為共享知識認識。
最后，我們需要基于團隊組成文獻開展更多研究，從而增加我們對通過團隊成員加強知識共享以及知識共享對團隊表現(xiàn)和組織表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響的認識。例如，某一時間群體內(nèi)表層多樣性和深層多樣性（即人口差異和態(tài)度差異）（Harrison、Price和Bell，1998年）可能會對群體成員之間的知識共享產(chǎn)生影響。成員之間相互學習并且從中獲益，使得他們更加頻繁的進行知識共享。此外，為了更好地了解團隊知識共享的情況，我們需要開展研究，探討知識共享頻率與類型是否會因團隊發(fā)展階段的不同而不同，由其是當團隊正處于管理多個任務的階段（Marks、Mathieu和Zaccaro，2001年）。
4.2 共享與不共享知識的原因
認識員工決定共享（或不共享）知識的各種原因，這一點十分重要。例如，正如我們之前回顧的，研究表明樂于助人（或利他主義）的個體更加愿意共享知識，或者為了回報他人與自己共享知識，這些個體會選擇進行知識共享（Kankanhalli等人，2005年）�；貓笮灾�識共享引起了研究人員的爭論，我們認為有必要開展進一步研究發(fā)現(xiàn)其他原因。
4.2.1  印象管理和歸因
員工可以選擇采用知識共享的方法與同事建立良好的關系，或讓其他員工對自己留下較好的印象。不同的意圖可能會對知識共享對象的選擇產(chǎn)生影響（例如主管、同一部門的同事或各個部門的經(jīng)理，從個人角度來說他們并不了解這些人）。員工的個人特征可能會影響他們共享知識的目的（例如相比老員工，新員工可能更喜歡使用KMS共享知識，因為他們更加希望給自己的主管留下較好的印象）。
同時，他人感知和理解的知識共享意圖可能會影響知識接受者未來的知識共享行為以及決定知識提供者是否能夠給他人留下較好的影響，如果知識接受者未來的知識共享行為積極且知識提供者給他人留下了不錯的印象，那么知識提供者將從中獲益，如更好的績效評估和職業(yè)發(fā)展機會（cf. Bolino，1999年；Kelley，1967年）。如果因為印象動機或政治活動而共享知識，知識提供者獲得的最終結果可能會不如人意，知識接受者不太可能進行回報性知識共享。

4.2.2  權力觀點
知識共享的一項主要障礙就是人們把知識看作是權力和優(yōu)勢的來源（例如，Gupta和Govindarajan，2000年；Kim和Mauborgne，1998年；Szulanski，1996年）。員工的專有知識通常會得到人力資源系統(tǒng)的正面評價（例如，績效考核和人員配備等），從而獲得個人利益，如現(xiàn)金獎勵、升職、彈性工作分配和裁員保護（Husted和Michailova，2002年）。這一情況不利于進行知識共享，因為在知識共享過程中，知識成為了共有物品，個人失去了自己不同于他人的特殊性。研究人員認為有必要采用獎勵的方式激勵員工共享知識，但是鮮有研究從權力角度直接研究知識共享的情況（見Liao，2008年；Renzl，2008年）。研究人員必須開展研究了解員工對于知識如何成為威望權力、專家權力和獎勵源的看法。
雖然個人可能會因為害怕失去權力而選擇不共享知識，但是他們也可以通過知識共享的方式提升自己的專家權力和威望權力，這種做法是可行的。例如，自我監(jiān)控能力較強的個人在通過知識共享 獲得專家權力時更有可能認識當時的情況。因此，自我監(jiān)控能力較強的個人更有可能與職位較高的他人共享知識，如主管（相比同事）。使用電子KMS（共享知識保存在電子KMS之中，所有用戶甚至是那些沒有共享知識的個人均可以查看共享知識）共享知識時可能會產(chǎn)生更加大的失權憂慮。但是，通過技術在實踐群體之間共享知識是獲得權力更加便捷的一種途徑，這是因為這樣可以獲取更多受眾，更容易獲得個人認可。
4.2.3  評估顧忌產(chǎn)生的問題
評估顧忌不利于知識共享（Bordia等人，2006年）。對于共享知識不準確、無價值且可能引發(fā)他人批評的自我知覺可能是評估顧忌產(chǎn)生的原因之一。那么如何才能減少評估顧忌呢？從情景角度來看，研究表明強調信任和創(chuàng)新的組織文化有助于知識共享。研究人員必須開展前瞻性研究，研究這些組織文化是否有助于采用降低共享知識獲得批判性判斷的方式減少評估顧忌。
Bordia等人（2006年）直接研究了了評估顧忌與知識共享之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)個人對于負面評價的恐懼與個人自我評價密切相關。雖然我們發(fā)現(xiàn)有些研究探討了個人知識的自我效能，但是相關但又獨特理念的研究，諸如對基于組織的自尊（OBSE）的研究對于進一步了解知識共享中自我評價作用而言十分重要。
基于組織的自尊是自我評價中的核心部分，也是一種特殊的自尊，它被定義為“個人認為他/她作為組織成員之一具備良好的工作能力且是組織中不可或缺的一員的程度”（Pierce和Gardner，2004年，第593頁）。自我一致性理論指出，個人的行為表現(xiàn)往往會與當前的自我價值觀點不相一致（Korman，1970年）。因此，OBSE較高的員工更加可能與其他員工共享自己的知識，因為他們認為他們具備較強的能力，可以通過知識共享的方式為組織做出自己的一份貢獻。OBSE還可以緩和文獻所述的員工關系。例如，雖然信任與知識共享之間通常是正面關系，但是這種的關系強度需要根據(jù)知識共享者的OBSE而確定。行為可塑性理OBSE較低者對知識接受者信任程度更容易對其自身產(chǎn)生影響。
同樣地，最近關于寬泛的人格概念（屬于核心自我評價，包括一般自尊、廣義自我效能、控制點和情緒穩(wěn)定性）（Judge、Bono和Locke，2000年）在知識共享人世方面獲得了一些成果。關于核心自我評價是否可以通過影響知識共享有用性看法和降低評價顧忌的方式影響知識共享，這一問題十分值得研究與探討。
此外，還需要進行能用于幫助增強研究知識共享相關自我效能的調查不同類型干預措施的研究。例如，獲得組織認可、對知識共享的積極反饋，或對知識共享方式的反饋已為工作人員提供了幫助，或公司可促進知識共享自我效能。如某個人的知識價值已獲得了他人的認可，個人可獲得更強的自我知覺能力、可信度和信心（cf：Stasser和Titus，2003年），這些都會增加他們與他人共享知識的可能性。
4.2.4  社會成本
對隱藏配置文件的研究著重在信息取樣對團隊決策的影響方式（Stasser和Titus，2003年）。與特殊信息相關的社會成本問題會幫助我們理解特定信息/知識很難被共享的原因。尤其對于未來研究，檢驗個人何時會共享與他人知識不一致的知識是非常重要的。從組織角度進行探究是非常重要的，因為不一致可能會促進新想法的誕生，從而產(chǎn)生創(chuàng)造力與創(chuàng)新。也有可能，在一個團隊中員工不太會共享知識，或在實踐在線群體中可能會透露他/她上司或有影響力的同行所犯的過失或錯誤。
4.2.5  知識共享作為共享者的學習經(jīng)驗
員工在在線群體尋求知識的一個原因就是學習（Wasko和Faraj，2000年）。但也會出現(xiàn)知識共享對共享者而言即為學習過程的情況。例如，學習目標導向較高的員工會意識到知識共享即為一次學習的機會，這是由于如果他們自己沒能完全理解某一知識，就無法向他們的同行很好地解釋。如果員工有與同行共享知識的動機，但不確定他們是否有能力以能讓人理解的方式傳達知識，他們可能需要通過知識共享來拓寬自身對知識的理解，并在共享之前找到更好的方式組織并解釋知識。另一方面，績效目標導向較高的員工在規(guī)避風險和消極判斷過程中更注重證明能力和高效表現(xiàn)（如Dweck和Leggett，1998年）。他們可能覺得知識共享消耗了可用來做其他工作的時間和精力，讓他們無法通過達到績效目標而獲取更多的個人利益和酬勞（Szulanski，1996年）。同樣，以高績效為目標的員工可能不想把時間花費在與那些試圖理解共享知識，并將這些知識應用在其工作中的人的交流上。因此，他們可能很少會共享知識。
而且，在實踐在線組織群體中，知識共享者會在同一個正在討論的事情或問題上了解他人的看法。此外，員工會與其他人共享他們的想法，從而進一步拓展自身，并激發(fā)創(chuàng)造力（cf. Oldham，2003年）。
4.3 從相互作用和過程的角度探究知識共享
研究者們認為，由于以特定方式感知刺激的傾向，個性特征可能會影響個人解釋并對工作環(huán)境刺激的方式（如Shoda和Mischel，1993年；Weiss和Adler，1984年）。我們在對文獻的回顧中發(fā)現(xiàn)，研究者們已傾向于調查個性特征、語境因素和知識共享之間的直接關系，但只有少數(shù)研究審查了它們之間的相互作用。相互作用心理學和特征激活觀點（Schneider，1983年；Shoda和Mischel，1993年；Tett和Burnett，2003年）都表明，審查個性與情境因素相互作用，從而影響知識共享的方式是非常有用的。例如，管理中的信任可通過改善對失去單一價值的擔憂（詳見Renzl，2008年），禁止員工對失去專長權的擔心，以及限制其他個性特征對知識共享的潛在影響，而促進知識共享。
在審查個性在促進知識共享中對于個體應對組織工作實踐的方式時，也需要進行未來研究。例如，考慮到我們在文獻中發(fā)現(xiàn)的混合結果，需要進行更多關于外部報酬-知識共享關系的研究�？赡艽碳ぶ�識共享外部報酬的效益可能依賴于五大人格特征一類的個體個性特征（Kamdar、Nosworthy、Chia和Chay，2002；Noe和Wan，2005年）。例如，由于盡責的員工更愿意建立關系契約，而對經(jīng)濟酬勞的興趣較�。≧aja、Johns和Ntalianis，2004年），而盡責程度較弱的員工更愿意響應會獎勵至少共享的組織工作實踐。
我們需要更多的研究，幫助我們理解在文獻中找到的關于所觀察到的關系機制。例如，有些研究已審查了團隊特點與知識共享之間的關系，尤其是團隊特點影響知識共享的過程。 團隊信任與凝聚力可作為團隊特點-知識共享關系的重要指標。領導特點也可能會影響通過知識共享標準確定的團隊知識共享水平（cf. Quigley等人，2007年）。同樣，領導成員交流會調解公正-知識共享關系。
4.4 了解人際知識共享和技術援助知識共享之間的差異
一些研究已通過KMS和面對面交互作用嚴查知識共享之間的差異（Bordia等人，2006年例外）。由于影響面對面知識共享和影響技術援助交互作用的決策因素不同，因此研究這些差異是非常有必要的，如由于知識交流更傾向于關系型交流，因此外向型員工更樂意面對面地進行知識共享，而不是通過電子文本。同樣，審查個體對基于團隊或KMS中共享知識個人經(jīng)驗的共享變化的態(tài)度采用縱向設計的研究。
幾乎所有的知識共享群體研究都是通過電子知識系統(tǒng)進行的（例外請詳見Lin，2007c）。未來研究需要調查與電子KMS相比，感知利益和成本與面對面知識共享群體的區(qū)別。盡管在組織中，所增加的技術促進了知識共享，但尤其是在共享更為“粘性”的知識時，面對面交互作用仍然是知識共享中不可缺少的途徑（Szulanski，2000年）。
4.5 組織和國家文化對知識共享的影響
KM研究者和實踐者都承認了組織文化對KM積極性長期成功的重要性。在這一領域進行的大多數(shù)研究注重識別會影響知識管理和共享的文化維度（如Bock等人，2005年；Collins和Smith，2006年；Connelly和Kelloway，2003年）。理解促進知識共享文化的方式，并對這種文化在員工之間和團隊之中進行知識共享和學習動態(tài)的影響方式，都需要進行更多的研究。研究的一個重要領域就是調查文化對團隊特征，如會反過來影響知識共享的團隊心理模式（Mohammed和Dumville，2011年）的影響方式。盡管人力資源實踐，如性能評估、訓練和酬勞會促進組織文化的建設和變更，并管理員工的行為（如Swart和Kinnie，2003年），但未來研究需要調查文化/標準在專業(yè)群體中的建立方式。
大多數(shù)已調查過非西方文化對知識共享的研究已針對中國文化進行。在非洲、中東和南美洲新興經(jīng)濟國家，需要進行更多關于文化差異對知識共享的影響方式的調查。
同樣，還需要進行更多關于組內(nèi)/組外成員影響知識共享的研究。例如，如何減小組內(nèi)/組外成員對知識共享的影響？為個體提供如何以更中立的方式表述所吸取的教訓或負面經(jīng)歷的訓練，是否能幫助緩和與“組外”成員分享的擔心？這一問題在跨國組織中會更為復雜，因為在跨國組織中組內(nèi)/組外影響會隨文化的不同而不同。
4.6 知識共享分享中的方法論問題
大約有三分之一的研究，包括該回顧都是利用了訪談、觀察和/或檔案文件分享的定性研究，對研究問題進行了回答。只有少量定性研究搜集了分析所需的數(shù)據(jù)資料。回顧研究的重點事場景的設定。定性研究提供了大量對發(fā)生知識共享組織情境有深度的審查。為了幫助我們設計更好的定性研究，需要進行更多著重于特定問題的定性研究。例如，這對進行鑒定特殊管理行為和行動的未來研究是非常有益的，這讓員工相信知識共享的論證支持。員工知識所有權的定性研究對于鑒定員工認為其所擁有的知識類型和員工獲取所有權認知的過程也非常有用。這些研究的結果可以促進更多關于員工所有權經(jīng)歷和知識共享結果的定性研究。這類研究還可以就組織影響員工知識所有權認知，以增加知識共享的方式提供有益的理解。
重要的是，要在本回顧中識別知識共享的定性研究所承受的一些重要限制。第一，大多數(shù)研究利用分享知識的意愿（或意圖）或自我陳述的至少共享行為評估了知識共享。而且，一些研究通過將利用至少和/或尋求知識與知識共享結合，對其進行了評估（如Cabrera等人，2006年；Lee等人，2006年）。第二，所有變量均基于在同一時期內(nèi)由單一來源填寫的問卷、這些限制使得研究者無法針對重要結果排除可能的選擇性解釋（如共享的共同方法變異），并避免因果推論。當對意愿或意圖進行評估時，社會期許可能會成為一個需要特別注意的問題。未來研究既需要評估主觀至少共享，也需要評估客觀知識共享，從而確定知識共享自我報告和感知評估匯集利用KMS搜集的客觀評價的程度。而且，研究需要將變量與至少共享的措施區(qū)別開來，對其進行單獨評估。
我們回顧的一些研究評估了客觀知識共享，其中超過半數(shù)均為利用學生樣例的試驗（例外請參見Arthur和Aiman-Smith，2005年；Wasko和Faraj，2005年）。這種觀察可能是由于在領域研究中搜集第三方數(shù)據(jù)和檔案數(shù)據(jù)的困難度。在采用學生樣例的試驗中，要求知識接受者評價知識共享者的共享績效（如Butler，1999年；Chowdhury，2005年），獲取由第三方訓練編碼員編碼的探討（如Ferrin和Dirks，2003年），或操控提供信息以及是否應將信息分享給組員（如Thomas-Hunt等人，2003年）。
需要對知識共享進行更多利用客觀措施的研究，但尤其是在領域內(nèi)對知識共享進行客觀檢測面臨著眾多挑戰(zhàn)。然而，研究者們可以采取多個步驟增加知識共享研究的內(nèi)部和外部效度。首先，由于文獻中還沒有可用的知識共享措施，因此研究者們需要花費時間開發(fā)有效且可靠的措施。目前，研究者們試圖通過縮放測量個體采用不同渠道（如至少交互，組織數(shù)據(jù)庫）分享知識的程度，或個體共享不同類型知識（如個人經(jīng)歷、專業(yè)知識、想法）的程度。知識共享的其他特點可能也值得研究。例如，由于在某些環(huán)境中，需要將知識迅速分享知識探尋者以獲知其有效性，因此查詢回復的及時性可能是分析的重要屬性。而且研究者們確定知識共享的面狀對闡述研究問題有意義也對研究者們非常重要（如對信息內(nèi)容有意義，知識共享頻率和/或質量的全面評估）。
第二，對在組織線上實踐群體中或其他電子KMS研究知識共享感興趣的研究者們會獲得知識分享的記錄。根據(jù)Wasko和Faraj（2005年）采用的過程，可為主題專家（評定人）編寫編碼方案，用來以更為客觀和系統(tǒng)的方式評估知識共享權益規(guī)模。但是，這種僅用于已發(fā)生在KMS上的獲取知識共享方式受到限制約束。將文件知識共享與由經(jīng)理或同行提供的知識共享等級相接合，可幫助加強至少共享措施的有效性。
在對團隊內(nèi)的知識共享進行研究時，提供知識共享等級會對團隊成員非常有益，但是，這些等級可能不會通過團隊獲取個體共享知識。理想狀態(tài)下，要全面獲取一個個體的至少共享績效，可在特定時間內(nèi)，確定員工知識接受者，并要求其評估每次知識共享，而所有的評估之后都會作為指標。由于這種狀況幾乎無法實現(xiàn)，因此必須使用代理人（如，一組同行的平均等級和/或有機會觀察和獲取他人對員工知識共享反饋的經(jīng)理的平均等級）。
第三，需要進行更多涉及到領域試驗和利用縱向研究設計的實證研究，這是因為這類設計可幫助在個體、團隊以及組織因素和知識共享之間建立起因果關系。需要進行研究評估干預措施，這些措施會改變組織工作實踐，如可促進知識共享的薪酬或績效管理體系。例如，當一家公司在實施全公司KM倡議前，計劃試用干預措施，則在理想狀態(tài)下，會精心挑選組織中兩家可媲美的單位，與首先作為控制狀況，之后實施相同干預措施的一家單位相結合。 這種設計運行研究者在兩家單位之間在知識共享中的區(qū)別，以及隨時間變化而產(chǎn)生的差異，研究者還應考慮進行縱向研究，在干預前后測量知識共享�？v向設計通過重復測量還可以幫助我們更好地理解互惠的強化效應。例如，信任與組織文化可幫助加強知識共享，從而反過來更加強化組織內(nèi)的信任與文化。
最后，知識共享這一類的現(xiàn)象并不僅存在于一個等級上的至少共享，還存在于多種等級內(nèi)，因此根據(jù)各等級獲取其復雜性是非常必要的（Klein和Kozlowski，2000年）。例如，Quigley等人（2007年）采用個體和二價等級檢驗二價知識分享。為了更好地檢驗知識共享的動態(tài)，需要進行更多多層次分析工作。如團隊規(guī)模和自主性等團隊或群體等級因素和個體等級因素可能都會對團隊或群體成員的知識共享產(chǎn)生影響。

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